怎样留住那个强的可怕的程序员？

calendar 2024-09-02 · 8 分钟阅读 · management coding
怎样留住那个强的可怕的程序员？

最近写的技术文章有点多，我打包推荐一下：

昨天在群里，讨论了两个和程序员有关的问题：

  1. 之前创业的主程，手把手带出来，给股份，工资一年也就20+。他去阿里直接一年70+，怎么留？
  2. 7K 招进来，一年也才加到 11K。业内同水平的，没18-20拿不下。怎么留？

直接看答案

两类问题都可以用同一种方法解决： 给够钱

如果能给够钱，下面就别看了

我记得阿里铁军「选育用留」的四大原则是这样的：

  1. 苦大仇深：想赚钱、能吃苦、出身贫、想得开
  2. 身怀绝技：打不死、赶不跑、能吃苦、打硬仗
  3. 知人善任：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听
  4. 德才兼备：价值观与业绩并重

只看第一条的话，对于想赚钱的人，给够钱就行了。

既然别人能找到更赚钱的地方，说明你给的钱不够呗。

手把手带出来的人，要去大厂拿70K怎么办？

答案： 真心祝福他！

对于带人出来这件事，以前工匠师徒制的时候，教会徒弟饿死师傅，这种事情自古以来就不少。

互联网时代，如果真想带人，要做好没有回报的准备。

站在被带人角度，如果感激你当然好啦。但更多的人，并不会认为，他的能力提升，和你的「带」有直接的关系。大多数人都对成功进行内部归因，对失败进行外部归因。

作为一个小公司，把人带出来了，就得有他跑掉的觉悟。所以重点是怎样让人才在公司这段时间，全力发挥出自己的能力（不是加班哈）。

作为一个小公司，也要思考，如果我的营收没有人才成长快，应该怎么办？

外部可以用更高薪水挖人（省掉培养成本），内部如果没有对应的提升机制（足够有竞争力的股份），就不可能留住人才。靠感情、更悠闲的环境、更平等的沟通…… 是没有用的，咱们是信息透明的商业社会，能用金钱衡量的价值，才能流通。

注意，股份不是竞争力。可预期的的，能变现的股份才是高竞争力。

所以，要么是公司的营收和人员能力的成长一样快，这样高级人才不可能走（聪明人会算账）。要么就是保持开放的心态，不断吸纳新的人员进入，换血。

同时思考，为什么我的公司营收成长不够快？ 是我的商业模式不需要这么高级的人才？还是我本身的商业模式有问题？

如果不需要这么高级的人才，那你为什么还让别人在这里拿低工资呢？放手多好。这样一来，你的人才梯队就更有保证了（初级人才很好找）。

新人培养出来，薪资远低于外部怎么办？

答案： 加钱！

小公司培养的新人，薪资的增长大概率会低于市场价。这种倒挂，是很常见的现象。在大厂也时有发生。

为什么会出现这样的情况呢？因为 培养新人的隐性成本，是非常高的。把一个新人从小白带到能独立干活儿，消耗的是你最好的人的精力和时间。 这个成本换算成货币，远远高于新人自身薪资。

所以，当新人可以独当一面的时候，社会上同类岗位的成熟薪资，就会远高于其当前薪资。

作为企业主也要明白，刚入职场的人，要快速提升薪资，最有效的方法就是跳槽。跳槽，是一个 人才培养成本转移 的过程。市场会用高薪资，去购买你付出的 隐性培养成本。

只是这个购买所花的资金，并不会转移到培养者身上，而是转移到了被培养者手中。

这是商业本质。

商业本质不看苦劳，不讲道德。

不要当老师，要当老板。

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