从上次写 SAGITEAM 的在线办公经验 一文开始算起,时间又过去了 1 个月。

从 2 月 3 日开始,SAGITEAM 已经在线办公了 2 个月。我们依然可以再次自豪的说,我们还原了集中办公 85% 以上的生产力。在特定的岗位和时机,在线办公的生产力甚至超过了集中办公。

这篇文章不再调侃,我会基于 SAGITEAM 这两个月的经验,认真分析一下实现高效在线办公的关键点。

全体会议

1. 我们做到了什么?

1.1 项目进度控制

在线办公当然给我们造成了影响。我在 SAGITEAM 的在线办公经验 一文中进行过详细介绍。在开始在线办公的两周里,大家花了不少时间熟悉在线办公的节奏,形成办公习惯,效率会偏低。在线办公三周之后,武汉疫情趋于相对稳定,物流状态可以期待,我们使用各种方式解决了最棘手的设备问题,办公效率逐渐回到了正常状态。

在线办公期间,我们并行了 4 个项目:B、G、S、T。其中 2 个项目(B、S)发布版本频率为每周 1 个。G 项目在这 2 个月里共发了 3 个版本,其 OKR 接近达成。

在线办公期间,项目没有出现大幅、持续 delay 情况。

1.2 会议的力量

在线办公期间,我们一共开了 2 次全员在线会议。所有项目组都有每日晨会(15 分钟),T 项目每日上下班都有工作会。掐指一算,这两个月组织了工作会议 240 次,会议记录 200 多条。日常工作中,为了保证沟通而临时拉起了比工作会更多的语音会议,有些同学在办公期间直接就不关麦,实时连麦工作。

会议记录

尽管所有人都讨厌开会,但在这样特殊的时刻,大家都发现频繁主动的沟通,是高效工作的基础。

1.3 工作时间的延长

不得不提的一点是,大家主动延长了自己的工作时长。这是我最不愿意看到的一点。正如一位同事所说:“终于过上了下班就睡觉,起床就开工的梦想生活了。”

在线办公的便利,以及疫情期间不能出门的特殊氛围,让大家进入了“不工作似乎也没有其他事情好做”的状态,这或许是工作时间延长的一个原因。

2. 提升效率的关键点是什么?

2.1 汇聚对的人

找到认同团队价值观,并能一起接受挑战的团队成员,这是高效率团队打造的最关键因素。

一个团队要拥有强烈的风格,才能吸引到足够好的人。也只有自驱力强,目标明确的人,在面对在线办公这种较为极端的工作条件时,才能迸发出更大的生产力。

团队中的每个人都需要有归属感。有了归属感,才会有更好的责任心,才会把这个团队当成自己的团队,才会守护这个团队,而不是只把这当成一份挣薪水的工作。管理者要有能力在招聘过程中分辨出有潜力的人。并能不遗余力地把所有的新员工打造成有归属感的团队成员。

例如,在线办公需要“文档驱动”。在一个”文档驱动“的团队中,如果有员工不愿意读文档,不愿意写文档,就无法融入团队,也无法获得团队其他成员的认可,更无法产生“归属感”。汇聚对的人,就是找到“臭味相投”的人,这需要团队形成自己的“味道”和“高标准”。

Automattic 是 Wordpress 的母公司,它在 75 个国家拥有 1000 多名雇员的,完全使用远程办公。Automattic 认为:员工的自我激励能力、是否擅长书面交流能力是远程工作中最重要的能力。形成最具生产力的关系需要经过数年,而不是几个月。如果公司把所有人都视为短期员工,那么在员工的投入上,管理者就会基于短期化形成截然不同的做法和态度。因此,忠诚应该是相互的。

MegaEase 的创始人陈皓认为:我们并不是在找技术最好的人,而是在找有自驱力、有热情、学习能力强、基础不错、有冒险精神的人。这样的人会比单纯技术很好的人更适合团队。因为技术是死的,只要你好学,就一定能学会,而个人素质和做事方式是很难改变的。

2.2 每个人都有自己的目标

需要把目标公布出来。

团队的目标必须由团队创始人来确定,并不断强调,让团队所有人都能随时知道团队要完成的是什么。这个目标可以写在团队内网首页,可以在每次团队会议都公布一遍,也可以在日常谈话中不断重复,甚至可以把这些目标挂在洗手间镜子边。管理者需要明确的一点是:只有当你把目标讲到所有人都听烦了的时候,人们才可能记住这个目标。

当团队成员记住了团队目标,他们才会在心中制定自己的目标。团队中的每个人,都需要有自己的目标,这些目标应该和团队目标统一,它们应该是团队目标的一部分。

更好的方案是明确要求所有人制定自己的目标。可以使用 OKR 这个工具来进行目标管理和同步。

2.3 严格的规则

人类天生懒惰。

懒惰来自大脑,终结于理性。规则就是理性在团队中的表现。

大多数时候,人们是不愿意偷懒的。但如果没有合理的规则进行约束,人们就可以“合理地”偷懒。 这是管理者的问题,不是团队成员的问题。

SAGITEAM 在线办公期间,我们制定了 每日四次的考勤打卡、每日晨会、会议记录 等规则,这些规则在两个月时间内得到了严格的执行。从结果来看,这些规则达到了意料之中的效果。

2.4 找到好的人

有个段子是这么说的:“我们也想招好的人,可是并没有什么好的人”。

的确,在团队的不同发展阶段,可能因为 薪酬条件、办公条件、团队规模 等等各种原因找不到 好的人 。但所有的大公司都是由小公司发展而来,为什么别人能做到呢?

我认为,无论公司处于什么阶段,依然要坚持足够高的面试标准。对于 不够好 的人,若符合当前需求,可以进入团队后严格要求,与团队一起成长;对于 足够好 的人,可以进入团队后负责重要项目和工作,使其发挥出全部能量。

对于初创团队,在人才上最重要的一点是: 不要停止招聘。 团队负责人必须亲自参与招聘过程,不仅是参与面试,更要参与人员选拔,人才发现和人才关系维持。

就像 汇聚对的人 中谈到的那样,好的人除了个人能力和发展潜力,还要符合团队风格,形成团队归属感。团队应该有清晰明确的选拔和淘汰机制,保证团队不断更新和成长。“淘汰”听上去有些不近人情,但这就是世界的运作规律。团队和人体一样,需要新陈代谢。团队不断成长,在不同的阶段需要不同的人才,如果成员不能和团队一起成长,就只能被淘汰。公司的人才更新、团队的不断整形是一个长期、持续性的工作,“团队成型”并不是一个最终概念,只是团队成长的一个阶段。

3. 怎样做到更好?

团队自身必须足够强大。有足够好的产品,就能吸引更好的人才。

团队自身要持续成长,做学习型团队。团队中的管理者需要保持旺盛的精力,不断学习和成长。学习型团队的形成需要团队管理者的细致规划,也需要团队全体成员的共同努力。

团队要保持开放的心态。不可固步自封,不可满足于当前的成就,要掌握行业内主流动向,快速调整方向,积极拥抱变化。

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全文完