2020 年第 13 周我读过的部分有价值的文章之内容摘要。

  • 猎豹旗下 App 被下架到底是谁的错?
  • 移动办公软件规模
  • Google 和 Facebook 的大锅饭
  • 应用商店十年神话终落幕
  • 如何才能以一种既公正又得体的方式来解雇一个人
  • 《OKR 工作法》

猎豹旗下 App 被下架到底是谁的错

本节内容基于下面三篇文章重新组织而成:

2020年2月20日,猎豹旗下的 45 款 App 被谷歌下架,其广告账户也被终止。

猎豹移动于2014年5月8日在美国上市,2015年5月底,猎豹移动的股价一度触摸到35美元以上,市值接近50亿美元。如今公司市值在4亿美元上下徘徊。

猎豹在被下架之前就被 Google 冻结过广告收益,据此一直在和 Google 中国和美国总部积极沟通,该沟通已经持续三个月之久。2月20日,就在猎豹准备年度财报之前,他们终于等来了谷歌美国的回信,结果是被冻结的资金里有大部分可以返还给猎豹。但 2 小时之后,猎豹的所有 App 产品(包括每年被 Google 应用商店推荐的游戏产品和非猎豹控股的,不带广告 SDK 的海外直播平台 LiveMe)被 Google Play 下架。

在猎豹之前,被谷歌下架或封杀的中国出海企业名单还有一长串,包括iHandy、小熊博望、触宝等,他们都已积累了数亿用户规模。

近年被谷歌下架的中国出海类 App:张哲制图

张哲制图

有人认为,许多出海厂商使用“恐吓式获客”、“饱和式变现”、“批发式生产”等手段劫持广告和流量,不符合“大厂风范”,被下架了也不冤。他们被下架之后绑架民意,把此事与围堵中国联系起来,声泪俱下地控诉 Google 的霸权行径,这并不合适。

那么 Google 等厂商有哪些霸权行径呢?

傅盛认为,如果一家出海公司 DAU 发展到 1 亿,靠广告来挣钱,就会遇到来自Google、Facebook激烈竞争。在2016年3月,Facebook宣布把广告平台向更多第三方广告平台开放,这让猎豹却多了大量竞争对手,收入也被分流。

2018年11月,一家美国第三方移动应用分析公司Kochava指控猎豹移动存在广告欺诈行为。Facebook 终止与猎豹合作。在猎豹不断的询问之下,Facebook 表态说,猎豹可以请审计公司对内部数据安全和政策遵守情况进行审计,但审计公司必须由 Facebook 指定,猎豹承担所有费用。于是猎豹从美国请来流量审查公司 Alix Partners 耗时一个月对自身数据进行审查,结论为猎豹本身的数据安全符合 Facebook 的要求,数据使用符合规范。这个结论没有什么 luan 用,Facebook 的回复依然是继续终止合作,并且是最终决定。

即使早就退出了中国,Google 仍然每年都在中国举办开发者大会(去年我也去参加了),Google 中国在北京和上海都有办公室,员工有几百人。但是 Google 中国办公室在话语权和信息传递方面做得并不好,主要是起到传话的作用,很难在最后决策上发表意见。

美国福布斯网站 2020年3月3日 发布的一篇报道中,与 Google、Facebook 长期合作的流量审查公司 White Ops 披露了他们认为猎豹旗下所有产品被下架的原因:猎豹移动的公司总部在北京,即使数据跑在AWS的服务器上,仍会被发送回中国本地。

对 Google 提起诉讼是否有用呢?有两个例子。

Aptoide 是一家做应用市场的公司,2014年遭到谷歌打压。这家企业向欧盟反垄断机构举报,欧盟给谷歌开出了数亿美元罚单。谷歌负责整个安卓的VP主动找上门来,给他们退钱,并为 Aptoide 解禁了谷歌广告分发广告 AdMob 的账号。

unlockd 是一家做锁屏应用的澳大利亚企业,2018年被谷歌下架,并被封禁了AdMob账号。unlockd 选择起诉谷歌,Google 的策略是打持久战。到了2019年中,unlockd 因为没有收入破产,不得不放弃对谷歌的诉讼。

中国企业普遍的担忧包括:一是对美国法律不了解,“我们也不知道该向谁起诉,怎么去投递起诉书,怎么走流程”;二是谷歌有庞大的法务和律师团队,打官司都要耗时数年。更多企业担心被谷歌报复。“我告赢了谷歌,之后还得跟它合作。”

记者问,“当时没想到钱来这么容易,有可能是不持续的?”傅盛反问,“要是你,你会这么想吗?”

曾嵘:我会这么想。

孩子才谈论对错,成人只谈利益。猎豹要利益,Google 一样也要利益。从不同的角度能看到不同的信息。就像下图一样:

观点与角度

移动办公软件规模

财新周刊:移动办公极速狂奔

钉钉在疫情期间,吸引14万所学校的290万个班级开课,覆盖1.2亿名学生,350万名老师在钉钉做起了主播。 失去假期的学生们掀起了一轮又一轮的“一星差评”潮。腾讯会议、钉钉等在苹果应用商店中的评价皆为两极分布的C字形,一星最多、五星第二。

钉钉一家独大

早在2月3日上午,钉钉、企业微信、华为WeLink等因近2亿人在家办公,在春节假期后首日接连倒下。而到2月10日,据极光大数据,钉钉的日活跃用户从之前的数千万升至1.22亿,是春节的7倍;企业微信为1282万,是春节的近3倍;基数更小的腾讯会议几乎完成了从零到约600万的跳跃。

腾讯会议在除夕夜里将免费视频的门槛从25人提高至100人,两天之后再提至300人,又在此后增加了直播的功能。1月29日到2月6日,腾讯会议八天扩容超过10万台云主机。

字节跳动内部从2012年起,曾使用过Skype、微信与微信企业号、Slack和钉钉等国内外办公应用。在2016年底,决定启动自研,2018 年飞书开始在国内内测推广。

到了 3 月中旬,钉钉日活超过2亿;腾讯会议升至1000多万;企业微信升至1500万。飞书和 WeLink 则仍在几十万量级。金山文档的月活跃用户在 2 月 4 日过亿,2 月 20 日左右就超过了 2 亿。

企业微信团队至今仅有 300 多人,钉钉团队已有一两千人规模,业务规模小得多的飞书也有上千人,华为WeLink团队也有五六百人。

“疫情把在线办公提前了五年。”

Google 和 Facebook 的大锅饭

面对疫情,Google 和 Facebook 为什么要给员工开「大锅饭」?

远程办公期间,Facebook 和 Google 的绩效怎么算?

Facebook:扎克伯格决定给 45000 名全职员工发放 1000 美元补助,不仅如此,取消 2020年上半年业绩考核,并且以Exceeds Expectation(超出预期)评级给每位员工发放绩效奖金。Facebook 在过去 16 年中从未这样做过。

有人认为 Facebook 的全员 EE 的方案这为许多人的懒惰找了借口,对于该被奖励的员工是不公平的,「我认为『至少 EE』而不是『全员EE』(才是合理的)」。

Google:推迟年中(2019年10月-2020年3月)考核,取而代之的是整年度(2019年10月- 2020年9月)绩效考核。2020年11月发布审核结果时,公司将提供两倍的晋升机会(考虑到是两个周期的结合),而晋升员工的工资将追溯到 8 月发放。按照以往的考核流程,两次考核结果分别在 5 月和 11 月开始实施。

有人认为这样调整是在疫情之下对现金流的缓冲(其实对于 Google 这种体量的工资,这样做没有必要)。「上半年的考核其实已经有结果了,现在等于把结果抹掉了。」

曾嵘:全员评优和没有评优,员工肯定都会不高兴。作为一个大公司,一刀切是最容易的做法,如果要做到个性化,需要消耗更高的成本。企业一直都在寻找平衡。

应用商店十年神话终落幕

小败局 | 阿里撤退百度放弃,应用商店十年神话终落幕

2013年 8 月,百度以 19 亿美元收购 91 无线。将 91 助手,安卓市场和百度手机助手三个产品合并成百度移动开放平台。2017 年底百度关闭福州研发中心,从实体上宣布了 91 退出历史舞台。现在百度移动的战略已经调整为搜索+信息流双引擎,19 亿美元交了学费。

豌豆荚曾经收到过阿里开出的 15 亿美元条件,2014 年它拒绝了收购意向,接收了 1.2 亿美元融资,公司估值达到 10 亿美元。2016 年阿里巴巴用了 2 亿美元就买到了豌豆荚。彼时豌豆荚的在第三方机构的应用商店排名中已经掉出 10 名开外。

移动互联网早期,用户没有太多自主选择意识,应用商店占强势地位,产品比较弱势。而十多年发展过后,用户心智愈发成熟,AppStore 更加稳定,用户付费习惯已经养成。当一款产品能够满足刚需时,应用商店就处于弱势地位,很难凭一己之力控制优秀App的生死。

本质上,是手机厂商的觉醒把应用商店洗出了市场。小米、华为、Vivo、OPPO 每年累计出货上亿台智能手机,用户的换机期一到,原来的应用商店用户就会流失。手机厂商也不约而同不再选择与应用商店续约。腾讯系渠道也不再是应用宝唱主角,还有更为重要的微信(小程序)以及QQ等入口。未来几年,应用分发市场基本上是三足鼎立格局,苹果垄断iOS市场,安卓市场由腾讯系渠道和头部手机厂商瓜分。

2019 年,App Store的总销售额超过540亿美元,而 Google Play的销售额为293亿美元。App Store自从2008年上线以来,已经向开发者分成超过1550亿美元。

曾嵘: 买量方式兴起之后,硬核渠道也会逐渐成为次要渠道。优秀的游戏会优先使用 iOS 渠道买量分发,然后才会选择在其他渠道发行。这对于开发者来说,是好事。话语权将逐渐向优秀的内容倾斜。

如何才能以一种既公正又得体的方式来解雇一个人

哈佛商业评论:要想公正又得体地裁员,哪些禁忌不能踩?

最好的领导者不仅要善于将后起之秀安排在合适的岗位上,还要善于让不合适的人离开。招聘过程中要做到完全不犯错误并不现实——即使能够做到毫无差错,但组织会变化,角色会发生调整,最终你可能会发现,哪怕是技能高超的员工也有可能无法适应新的变化。

1. 不要拖延到迫不得已的那一刻

打造顶级团队,需要不断对组织及其成员进行评估——发现谁能够承担起更重要的责任,以及谁的技能发展跟不上平均水平。将那些不那么重大、不那么突出的绩效不佳时刻记录下来,构建一条趋势线。尝试通过指导、培训和其他方式来解决问题。指导和培训都无法提升的人,应让其尽快离开。

2. 要敢于解雇朋友或家人

3. 不要让对方感到意外

从最高层的管理者到级别较低的员工,都应该得到频繁的反馈。绝大多数解职应该只发生在老板与员工进行过多次讨论之后,或许还应该执行一次绩效改进计划(PIP),明确记录问题所在,并对绩效不佳者发出警告。

4. 做好准备,事先练习

调整心态,庄重而优雅,高敏感度。提醒自己作为管理者,对这个人的失败负有一定责任。选人不当和指导欠佳。把重点放在最佳结果上:找到这个人能够最大化发挥潜力的地方。

5. 不要把讨厌的工作推给别人

没有人喜欢开除别人。也没有人喜欢被开除。但比起被自己的老板开除,只有一件事更招人厌烦,那就是被人力资源部主管或者老板雇来的人开除。不亲自解雇自己的员工,就是无法“自己收拾残局”。

6. 立即并明确传达讯息

在坐下来后的前30秒钟内将讯息传达出去:“我们已经决定要调整/解除你的职位/替换你。” 拖延会引起误会和尴尬,幽默或者展示怜悯可能引起反感或者误会。

7. 不要对决定做过多解释

解职谈话是传达决定,不是讨论、辩护或者谈判。被解雇的人会不断用各种方式问”为什么“。你只需要给出简单解释:可能是因为绩效,也可能是因为撤销岗位或者职能。这次谈话重点不是讲道理,而是后勤安排。避免与辩护者交锋的冲动。

8. 要人性化

好老板不是机器人。应该意识到被解雇的员工将会产生各种不愉快的情绪。应该耐心倾听员工的一切反应,并小心调整自己的回应。

裁人从来都不容易,管理者在应付自身情绪的同时,也必须认识到,同情心和同理心与怜悯或悲伤之间的区别。

9. 不要推卸责任

不要暗示:“是恶人让我来这么做的”或“我只是来传达消息”。传达决定的人应该表达出个人对此的责任。

10. 要慷慨

按照法律规定给出补偿。要意识到:若新员工未能达到绩效标准,招聘负责人应当承担一部分责任;这应该会让公司更愿意承担部分被解职者的经济损失。

《OKR 工作法》

本周精读了一本书: 《OKR 工作法:谷歌、领英等公司的高绩效秘籍》

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