1.《从优秀到卓越》

zrong 感受最深的部分: 第五级经理人、团队建设、刺猬理念、技术不是决定性因素

1.1 姊妹篇

  • 《基业长青》
  • 《从优秀到卓越》
  • 《再造卓越》
  • 《选择卓越》

1.2 样板公司标准

  1. 30年以上历史
  2. 前15年平庸,后15年卓越
  3. 累计股票收益率达到市场平均水平的3倍以上(可口可乐沃尔玛等只有2.5倍)
  4. 没有包含高科技公司(时间段原因)
  5. 排除公司处于行业风口的情况(若整个行业收益率大大高于市场平均水平则排除这个行业)

寻找1965-1995这30年间,登上过财富500强中的1435家公司。找到了11家符合标准的样板公司。

又找到11家对照公司(没有实现跨越式发展)和6家对照公司(昙花一现)

1.3 实现跨越的关键要素

  • 人员
  • 战略
  • 动力机制

zrong:宁高宁把企业创新的动力系统,归纳为四个具有递进关系的要素,分别是:原始动力系统,立体动力系统,职业动力系统和信仰动力系统。越往后对员工的要求越高。原始和立体两种动力系统处于“管理”阶段,只需要管理人员进行自上而下的管理,就能实现企业动力的提升。而职业和信仰两种动力系统处于“自发”阶段,必须员工进行自下而上的成长才可能提升。有趣的是,后两种动力系统必须建立在物质回报的基础上。员工的价值没有被承认,不可能去考虑职业和信仰。

1.4 第五级经理人的特点

  1. 拥有双重人格:极度坚定的意志,极度谦虚的为人
  2. 公司成功高于个人成功
  3. 遇到功劳归功于团队,遇到问题反省自己。
  4. 重视团队的建设
  5. 紧紧盯住最强大的对手,制定高标准的计划。

zrong:第五级经理人时刻考虑的是“公司”的利益,第四级经理人考虑的是“个人”的利益。撇开经理人不谈,达到第五级思考方式的人就很少,这真的是取决于目光和眼界。许多人偏安一隅,在没有监管的情况下很难做到自我反省和成长。许多人关注当下利益,无法制定出高标准的计划。

1.5 第四级经理人的特点

  1. 公司里的“独裁者”
  2. 秉承1个天才加1000个助手的模式。
  3. 凭一己之力让公司实现利益
  4. 有意无意选择无能的接班人
  5. 离开公司后公司迅速衰落

1.6 团队建设

  1. 卓越的公司需要卓越的管理团队
  2. 不是战略要求决定招募的人才,而是招募来的人才决定公司战略方向(先人后事)
  3. 公司是一辆客车,领导人是司机,请合适的人上车,一起商量开到哪里去。

zrong:公司是一辆车,要找到何时的人。最重要的问题是人,要花大量的精力去找到和公司志向一致的人。战略方向可以变,但公司的理念和价值观不能快速变化。

1.7 刺猬理念

古希腊谚语:狐狸的招数再多,也有无计可施的时候。刺猬只会一招,却没谁奈何得了它。

  1. 我们最擅长干什么事
  2. 我们对什么事最感兴趣
  3. 怎样才能从这件事中获得最大回报

zrong:一头扎进去,做有价值的事情,做我们最擅长的事情。

1.8 技术不是决定性因素

  1. 技术变革是加速器
  2. 若没有找到跨域的方法,技术变革不可能成为第一推动力

zrong:技术并没有技术人想象的那么重要,它必须和商业价值合并才能起到加速作用。我们碰到的许多互联网产品底层技术都非常简单(早期),但这并不能阻碍他们盈利。

1.9 飞轮效应

  1. 整个跨越过程中,不可能找出某个见证奇迹的时刻,或者某个一抓就灵的手段。
  2. 需要快成的持续不断向同一个方向的力,一个行动接着一个行动
  3. 飞轮很重,开始的推动并不明显
  4. 飞轮一旦开始滚动,就会不断积累动量,借着惯性越滚越快
  5. 如果不愿意下苦力去推动轮子,而是搞事情,碰运气,不断换方案,没有形成合力,连续的挫败耗干了员工士气,飞轮就会变成“厄运之轮”

2. 《情绪勒索》

2.1 识别情绪勒索(6个特征)

  • 要求
  • 抵抗
  • 压力
  • 威胁
  • 顺从
  • 旧事重演

2.2 情绪勒索的恶性循环

  • 打击对方的自我价值感
  • 引发对方的罪恶感
  • 剥夺对方的安全感

2.3 什么样的人最容易被情绪勒索

  • 自我价值感低的人
  • 受到服从权威影响的人

2.4 如何摆脱情绪勒索

  • 停:停止情绪勒索者的对话,尽快远离现场
  • 观:观看自己的情绪和别人对待你的方式
  • 应:给出坚定的回应,告诉对方你的真实想法

3. 《自我导向行为》

zrong:只要意识到了有些行为需要改变,就应该去改变。

3.1 改变行为的三个关键点

  1. 认识情境
  2. 改变行为
  3. 强化结果。

3.2 对行为发生的情境进行仔细的观察和记录

  • 结构化日志包含的三要素:情境、行为、结果。
  • 记录的重点是导致某个行为发生的原因,而不是行为的结果。

3.3 建立新行为的四种方法

  1. 用积极的自我陈述代替消极的自我陈述。
  2. 进行想象预演。
  3. 模仿榜样。
  4. 塑造,逐次逼近。拆解大的目标。

3.4 对新行为进行强化管理

  1. 找到强化物
  2. 进行奖励而不是惩罚
  3. 制定一份计划
全文完

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